Kako organizacije mogu primijeniti bihevioralnu znanost da smanje „gender pay gap“?

Smanjivanje razlike u plaćama muškaraca i žena na istim pozicijama trajni je izazov za organizacije diljem svijeta. Iako su mnoge tvrtke predane uklanjanju rodnog jaza u plaćama, tradicionalne metode same po sebi često nisu dovoljne za rješavanje suptilnih predrasuda koje potiču nejednakost. Bihevioralni uvidi pružaju organizacijama koje su ih spremne koristiti snažan dodatni alat za rješavanje ovog složenog problema, pomažući im da dizajniraju sustave koji prirodno promiču pravednost. Pristupi utemeljeni na dokazima mogu značajno doprinijeti rodnoj ravnopravnosti u plaćama, a primjeri uspješnih bihevioralnih intervencija iz prakse pokazuju kako ove strategije donose mjerljive rezultate.

Zašto su bihevioralni uvidi važni za rodnu jednakost plaća

Bihevioralni uvidi usmjereni su na načine na koje je ljudsko ponašanje oblikovano fizičkom okolinom, društvenim normama, ali i individualnim i sistematskim čimbenicima. U kontekstu jednakosti na radnom mjestu, spoznaje iz bihevioralne znanosti mogu pomoći u prepoznavanju i ublažavanju skrivenih predrasuda u praksama zapošljavanja, napredovanja i određivanja plaća koje bi inače mogle proći nezapaženo. Na primjer, istraživanja pokazuju da žene rjeđe pregovaraju o plaći (jer kad pregovaraju, doživljavaju se „teškima“), da ih se izostavlja iz sustava napredovanja te ih se „kažnjava“ za prekide u karijeri zbog skrbi za djecu ili starije. Intervencije temeljene na bihevioralnoj znanosti mogu preoblikovati procese kako bi postali inkluzivniji i transparentniji, bez potrebe za promjenom temeljnih stavova ili uvjerenja ljudi.

Studija slučaja 1: Povećanje broja prijava žena na oglas za posao oglašavanjem fleksibilnih uloga

Jedan od učinkovitih pristupa za promicanje rodne ravnopravnosti u plaćama je povećanje zastupljenosti žena na višim pozicijama. Istraživanja pokazuju da se žene češće prijavljuju na radna mjesta koja nude fleksibilnost, što im omogućuje bolje usklađivanje poslovnih i obiteljskih obaveza. Međutim, mnoge organizacije ne navode eksplicitno fleksibilne mogućnosti u svojim oglasima za posao, što rezultira manje raznolikom skupinom kandidata.

U okviru intervencije koju su provele Zurich Insurance i John Lewis & Partners, obje su tvrtke počele oglašavati oglašavati sve više seniorskih pozicija s opcijama skraćenog radnog vremena i dijeljenja posla. Na taj su način prepoznale potrebu za fleksibilnošću među kandidatkinjama i jasno pokazale svoju predanost podržavanju različitih radnih aranžmana.

Ova promjena rezultirala je povećanjem prijava žena za seniorske pozicije za 19% u Zurich Insurance te za 35% u John Lewis & Partners. Jasnim navođenjem fleksibilnih opcija unaprijed, ove su tvrtke privukle širu i raznovrsniju skupinu kandidata, čime su pridonijele smanjenju podzastupljenosti žena na bolje plaćenim pozicijama.

Intervencija je uspjela jer je uklonila ključnu prepreku koja često obeshrabruje žene da se prijave za više pozicije: nedostatak fleksibilnosti. Eksplicitnim navođenjem opcija skraćenog radnog vremena i dijeljenja posla, tvrtke su otklonile nejasnoće i jasno pokazale kako cijene ravnotežu između poslovnog i privatnog života za sve zaposlenike. Ovaj je pristup ne samo proširio fond talenata, već i olakšao ženama pristup višim, bolje plaćenim ulogama, čime je dodatno unaprijeđena rodna ravnopravnost u plaćama.

Studija slučaja 2: Smanjenje predrasuda prema ženama koje se vraćaju na posao nakon prekida karijere

Još jedna uobičajena prepreka rodnoj jednakosti u plaćama su predrasude prema ženama koje su napravile pauzu u karijeri, često radi obiteljskih obaveza. Ova pristranost može dovesti do nižih stopa poziva na intervju, ograničenih prilika za napredovanje i posljedično do širenja rodne neravnopravnosti u plaćama. Uvidi iz bihevioralne znanosti pokazuju da se ovaj problem može ublažiti promjenom načina na koji se iskustvo prikazuje u životopisima i prilagodbom praksi zapošljavanja.

U eksperimentu koji je proveo The Behavioural Insights Team, poslodavci su omogućili kandidatima da navedu svoje iskustvo u godinama, a ne prema specifičnim datumima. Na primjer, umjesto da napišu „2016–2020” za određenu poziciju, kandidati su mogli jednostavno navesti „četiri godine”. Ova suptilna promjena pomogla je HR menadžerima da se usmjere na duljinu i relevantnost iskustva kandidata, a ne na moguće prekide u karijeri.

Ova prilagodba povećala je stope poziva na intervju za 15% za žene koje se vraćaju na posao nakon pauze zbog obiteljskih obaveza. Isticanjem ukupnog radnog iskustva umjesto konkretnih datuma, intervencija je poslodavcima omogućila procjenu kandidata na temelju relevantnih vještina i kompetencija, smanjujući utjecaj negativnih stereotipa povezanih s prekidima karijere.

Za organizacije je ova prilagodba jednostavan i troškovno učinkovit način privlačenja kvalificiranih, iskusnih žena natrag u radnu snagu, čime se poboljšava rodna ravnoteža i doprinosi smanjenju razlike u plaćama.

Stvaranje inkluzivnog okruženja putem bihevioralnih uvida

Ove studije slučaja ilustriraju kako bihevioralni uvidi mogu podržati rodnu jednakost u plaćama rješavanjem specifičnih prepreka u procesima regrutacije i zapošljavanja. Uklanjanjem predrasuda koje nerazmjerno utječu na žene, organizacije mogu stvoriti inkluzivnije i pravednije radno okruženje. U nastavku su navedene dodatne strategije koje tvrtke mogu primijeniti kako bi potaknule rodnu ravnopravnost u plaćama:

1. Strukturirani intervjui za pravednije vrednovanje

Nestrukturirani intervjui mogu omogućiti nesvjesnim predrasudama i kognitivnim pristranostima da utječu na odluke, osobito pri zapošljavanju na više plaćene pozicije. Korištenjem strukturiranih intervjua sa standardiziranim pitanjima i sustavima bodovanja, tvrtke mogu osigurati da se svi kandidati ocjenjuju prema istim kriterijima.

2. Transparentni platni rasponi

Uspostavljanje i objavljivanje platnih raspona za određene pozicije može pomoći u uklanjanju rodnih razlika u plaćama, osiguravajući da se plaće temelje na objektivnim kriterijima, a ne na ishodima pregovora. Statistički je manja vjerojatnost da će žene pregovarati o svojim plaćama, a transparentni platni razredi uklanjaju nesigurnost, potičući pravednije i dosljednije prakse određivanja plaća.

3. Poticanje pregovora o plaćama

Istraživanja pokazuju da se, za razliku od svojih muških kolega, žene često percipira kao "teške" kada pregovaraju o plaći. Kako bi se to promijenilo, organizacije mogu jasno naznačiti u oglasima za posao da su plaće pregovaračke i potaknuti kandidate na otvoren razgovor o naknadama. Studije pokazuju da ova praksa može značajno pridonijeti smanjenju početne razlike u plaćama između muškaraca i žena.

Zaključak

Jednakost plaća nije samo pitanje društvene odgovornosti; ona također poboljšava organizacijsku izvedbu jer osigurava da je talent prepoznat i pravedno nagrađen. Bihevioralni uvidi nude praktična rješenja za uklanjanje predrasuda koje pridonose razlikama u plaćama. Iskustva Zurich osiguranja, John Lewis & Partners i The Behavioural Insights Team pokazuju da postizanje rodne jednakosti u plaćama ne zahtijeva velike promjene. Umjesto toga, male, na dokazima utemeljene prilagodbe u praksama zapošljavanja i određivanja plaća mogu imati značajan učinak. Integriranjem bihevioralnih uvida u organizacijske politike, tvrtke mogu raditi na smanjivanju rodnog jaza u plaćama i stvaranju pravednijeg, inkluzivnijeg radnog okruženja za sve zaposlenike.