Mentalno zdravlje na radnom mjestu i kako bihevioralna znanost može pomoći

10/10/20246 min čitanje

and breathe neon sign on tre
and breathe neon sign on tre

Zašto wellness programi često ne uspijevaju?

Godinama se korporativni wellness programi promoviraju kao rješenje za izazove mentalnog zdravlja na poslu. Ovi programi, koji često uključuju mindfulness tečajeve, resilience treninge ili mobilne wellness aplikacije, imaju dobre namjere, ali opetovano nisu uspjeli donijeti značajna poboljšanja u dobrobiti zaposlenika. Istraživanje objavljeno prošle godine (link) sugerira da ove intervencije na razini pojedinca ne utječu značajno na subjektivno blagostanje. Unatoč širokoj primjeni, sudionici programa kao što su trening za upravljanje stresom ili mindfulness često ne prijavljuju bolje rezultate mentalnog wellbeinga u usporedbi s kolegama koji ne sudjeluju u takvim programima.

Razlog zašto wellness programi ne uspijevaju nije nedostatak truda ili resursa. Umjesto toga, radi se o njihovom neuspjehu u rješavanju temeljnog uzroka stresa i lošeg mentalnog zdravlja: samog radnog okruženja. Možemo reći da programi koji se fokusiraju na mijenjanje pojedinaca—potičući ih da postanu "otporniji" ili "svjesniji"—implicitno sugeriraju da je mentalno zdravlje problem pojedinca, a ne proizvod uvjeta u kojima ljudi rade. Takva poruka može stvoriti percepciju da ako se zaposlenici bore sa izazovima na planu mentalnog zdravlja, to je zato što se ne trude dovoljno da upravljaju vlastitom dobrobiti. Takav pristup zanemaruje sistemske probleme poput velikih radnih opterećenja, nedostatka kontrole ili neadekvatne podrške, koji su često pravi pokretači stresa.

Što zapravo funkcionira?

Kako bi se doista poboljšalo mentalno zdravlje na radnom mjestu, potrebno je prijeći s intervencija usmjerenih na individualno ponašanje na one koje se bave radnim uvjetima. Studije su pokazale da intervencije na organizacijskoj razini - poput prilagođavanja zahtjeva posla, stvaranja prilika za autonomiju zaposlenika i osiguravanja bolje podrške - imaju značajniji utjecaj na dobrobit u usporedbi s programima na individualnoj razini (npr. Bakker & Demerouti, 2017.; Nielsen i dr., 2010.; Bond & Bunce, 2001.).

Značajne promjene u ravnoteži između posla i privatnog života manje su povezane s individualnim mehanizmima suočavanja, a više s kulturnim promjenama unutar organizacija. Radna mjesta koja aktivno potiču zaposlenike na “prekid veze” nakon radnog vremena, poštuju granice i pružaju realna radna opterećenja vjerojatnije će vidjeti poboljšanja u dobrobiti zaposlenika. Na primjer, zemlje i tvrtke koje su uvele četverodnevni radni tjedan ili strogo regulirano radno vrijeme zabilježile su povećanje produktivnosti i zadovoljstva zaposlenika. Ove intervencije djeluju jer mijenjaju okruženje u kojem stresori nastaju, umjesto da se od pojedinaca traži da se prilagode nezdravom okruženju.

Rješenja zasnovana na bihevioralnim uvidima

Iako samo pojedinačne intervencije možda nisu dovoljne, bihevioralna znanost i bihevioralni dizajn nudi praktične pristupe koji, u kombinaciji sa sustavnim promjenama, mogu značajno poboljšati mentalno zdravlje na radnom mjestu. Ta su rješenja najučinkovitija kada se bave i individualnim potrebama i organizacijskim strukturama. Evo nekoliko strategija utemeljenih na dokazima koje organizacije mogu usvojiti, potkrijepljenih primjerima iz stvarnog života i istraživanja:

1. Preoblikovanje poticaja i nagrada

Financijski poticaji nisu uvijek najbolji motivatori za pozitivnu promjenu ponašanja. Umjesto toga, intrinzični motivatori - poput osjećaja pripadnosti, postignuća ili zajedničke svrhe - učinkovitiji su u održavanju mentalnog zdravlja i zadovoljstva poslom. Google, na primjer, potiče autonomiju dajući zaposlenicima "20% vremena" za rad na osobnim projektima, što se povezuje s povećanom kreativnošću i blagostanjem. Stvaranjem osjećaja svrhe i poticanjem autonomije, organizacije mogu poboljšati intrinzičnu motivaciju svojih zaposlenika, koja ima ključnu ulogu u mentalnom zdravlju.

2. Poticaji (nudgevi) za usvajanje boljih navika koje vode ka mentalnom zdravlju

Poticaji ili nudgevi - male promjene u okolini koje potiču bolje izbore – mogu biti moćan alat za poboljšanje mentalnog zdravlja kada se koriste u kombinaciji s podržavajućom organizacijskom politikom. Uzmimo na primjer kantinu tvrtke: postavljanje zdravijih opcija u razini očiju potiče zaposlenike na bolji izbor hrane bez ograničavanja njihove slobode. Slično tome, tvrtke mogu "potaknuti" zaposlenike na mentalno blagostanje normaliziranjem zdravog ponašanja, poput poticanja redovitih odmora ili promicanja sastanaka tokom šetnji.

Praktičan primjer dolazi iz multinacionalne tvrtke koja je počela slati podsjetnike zaposlenicima da svaki sat malo prošeću ili se istegnu. Ova mala promjena pomogla je zaposlenicima da kontroliraju razinu stresa tijekom dana. Poticaji su učinkoviti jer djeluju u kontekstu svakodnevnih izbora bez oslanjanja samo na snagu volje - koncept koji se često prenaglašava u wellness programima.

3. Promjena društvenih normi

Društvene norme imaju veliki utjecaj na ponašanje, posebice na radnom mjestu. Ako kultura promiče pretjerani rad ili "herojske" duge sate, zaposlenici će se osjećati pod pritiskom da se prilagode, čak i ako to negativno utječe na njihovo zdravlje. Nasuprot tome, tvrtke koje vidljivo podržavaju ravnotežu između poslovnog i privatnog života mogu iskoristiti društvene norme za stvaranje zdravije kulture.

Primjeri iz stvarnog života pokazuju kako promjena društvenih normi može učiniti razliku. U jednoj su organizaciji menadžeri počeli javno dijeliti kada su uzimali slobodno ili postavljali granice svoje dostupnosti, poput neodgovaranja na e-poštu nakon radnog vremena. To je dovelo do primjetnog smanjenja pritiska koji su zaposlenici osjećali da uvijek budu "uključeni", što im je pomoglo da bolje usklade svoj posao i osobni život. Radilo se o postavljanju primjera koji je normalizirao zdrave poslovne i privatne prakse, prekidajući ciklus prekomjernog rada.

4. Poticanje osjećaja pripadnosti i zajedničke svrhe

Sve veći broj istraživanja naglašava da je pripadnost ključna odrednica mentalnog zdravlja. Bihevioralne intervencije koje potiču osjećaj zajedništva, suradnje i zajedničke svrhe mogu pomoći u borbi protiv osjećaja izoliranosti i poboljšati dobrobit. Tvrtke poput Patagonije, poznate po svojoj snažnoj korporativnoj misiji oko aktivizma za zaštitu okoliša, uspješno su njegovale osjećaj svrhe koji duboko odjekuje među njihovim zaposlenicima, pridonoseći njihovom mentalnom blagostanju.

Programi koji potiču podršku vršnjaka, poput mentorstva ili sustava prijateljstava (buddy system), također mogu pomoći u izgradnji jakih društvenih veza. Međutim, ove intervencije na individualnoj razini su najučinkovitije kada su dio šireg organizacijskog napora za stvaranje kulture podrške. Osjećaj zajedništva ne samo da pomaže zaposlenicima da osjećaju podršku, već ih štiti od stresa. Jedna tvrtka u zdravstvenoj industriji implementirala je sustav prijatelja u kojem su novi zaposlenici bili upareni s iskusnim kolegama, ne samo da bi im pomogli s vještinama vezanim uz posao, već i da bi im pružili emocionalnu podršku. Rezultat je bilo značajno smanjenje stresa i povećanje zadovoljstva poslom.

6. Rješavanje zamke zaposlenosti

Mnogi zaposlenici se osjećaju neprestano zauzeti, žure s jednog sastanka na drugi, šalju hrpe mailova i nose se s konstantnim prekidima u radu. Na kraju dana, mnogi završe svoj dan shvaćajući da nisu napredovali u svojim najvažnijim zadacima jer su bili zaokupljeni aktivnostima niske vrijednosti. Ova "zamka prezaposlenosti" uvelike pridonosi stresu na radnom mjestu.

Istraživači su otkrili da zaposlenike u uredima obično prekidaju otprilike svake tri minute, a nakon svakog prekida može proći u prosjeku dvadeset i tri minute da se ponovno usredotoče. Sastanci također zauzimaju veliki dio radnog tjedna, često bez dodane vrijednosti. Studija koju su proveli Bain and Company otkrila je da prosječni srednji menadžer ima samo oko šest i pol neprekidnih sati tjedno za obavljanje svog stvarnog posla.

Tuneliranje je psihološki fenomen koji se javlja kada ljudi osjećaju vremenski pritisak i preopterećenost. U tom se stanju njihov fokus sužava na najneposrednije zadatke, često nauštrb važnijeg posla visoke vrijednosti. To dovodi do ciklusa reagiranja na hitne zadatke niskog prioriteta umjesto proaktivnog upravljanja vlastitim radnim opterećenjem. Na primjer, zaposlenici se mogu usredotočiti na čišćenje pristigle pošte umjesto na rad na strateškom projektu, jednostavno zato što e-poruke zahtijevaju trenutnu pozornost. Ovo sužavanje fokusa onemogućuje nam da se odmaknemo i učinkovito odredimo prioritete.

Drugi problem je 'pogrešna kalibracija'—netočna percepcija koliko drugi rade. Kad ljudi vide kolege kako kasno u noć šalju mailove ili ostaju do kasno u uredu, pretpostavljaju da svi uvijek marljivo rade, što ih prisiljava da čine isto. U stvarnosti, mnoga od ovih ponašanja se odnose samo na dojam zauzetosti, a ne na produktivnost. Ova pogrešna kalibracija održava kulturu prekomjernog rada, gdje zaposlenici smatraju da moraju zadržati privid prezaposlenosti, a ne usredotočiti se na smislenu ravnotežu između poslovnog i privatnog života i produktivnost.

Bihevioralna znanost sugerira da smanjenje nepotrebnih prekida i sastanaka može značajno poboljšati fokus i produktivnost. Jedna je tvrtka eksperimentirala uvođenjem "petka bez sastanaka" i otkrila da su zaposlenici imali više vremena da se usredotoče na zadatke visoke vrijednosti, što je poboljšalo njihovu produktivnost i opću dobrobit. Još jedna intervencija uključivala je postavljanje jasnih granica čitanja mailova - poticanje zaposlenika da provjeravaju svoju pristiglu poštu samo u određeno vrijeme - što je pomoglo smanjiti stalni ciklus prekida i ponovnog fokusiranja.

Lideri također trebaju oblikovati bolje ponašanje tako da ne šalju kasnonoćne mailova i otvoreno razgovaraju o vlastitim naporima da održe ravnotežu između poslovnog i privatnog života. To pomaže u pomicanju kulture od privida zauzetosti prema smislenom, produktivnom radu.

Odmicanje od jedinstvenih rješenja za sve

Dokazi su jasni: wellness programi koji su usmjereni isključivo na promjenu ponašanja pojedinca nisu dovoljni. Bihevioralna znanost upućuje nas na sustavne promjene koje stvaraju zdravije okruženje, mijenjaju kulturne norme i povećavaju intrinzičnu motivaciju. Rješavanjem izazova mentalnog zdravlja na individualnoj i organizacijskoj razini, možemo poticati radna mjesta koja istinski podržavaju dobrobit.

Organizacije se moraju odmaknuti od "one-size fits all" wellness aplikacija i programa i umjesto toga ulagati u izgradnju podržavajućih kultura, pružanje resursa koji odgovaraju zahtjevima posla i iskorištavanje spoznaja iz bihevioralne znanosti za stvaranje okruženja u kojima mentalno zdravlje može cvjetati.